IA ressources humaines : 8 process RH classés selon l'AI Act

Dans un projet d'IA en ressources humaines, commencez par les process où Claude prépare un document que la RH relit, comme les réponses aux questions des salariés ou le livret d'accueil. Le tri des candidatures et l'évaluation des salariés relèvent du haut risque de l'AI Act. Selon Eurostat, 18,16 % des entreprises françaises de 10 salariés et plus utilisent l'IA en 2025, contre 9,91 % en 2024.

Cette grille IA ressources humaines s'adresse aux DRH et aux responsables RH de PME et d'ETI, de 50 à quelques milliers de salariés, qui veulent confier à Claude une partie de l'administration du personnel, celle qui occupe la fonction RH chaque semaine. L'usage grimpe avec la taille : toujours selon Eurostat (entreprises hors secteur financier), 30,81 % des entreprises françaises de 50 à 249 salariés utilisent l'IA en 2025, et 58,01 % de celles de 250 salariés et plus.

Comment utiliser l'IA dans les ressources humaines sans exposer l'entreprise ?

Pour utiliser l'IA dans les ressources humaines sans exposer l'entreprise, confiez d'abord à l'IA générative les process où Claude prépare un brouillon à partir de vos propres textes et où un membre de l'équipe RH relit avant envoi : questions des salariés sur les congés ou le télétravail, livret d'accueil, avenants, consolidation des besoins de formation.

Ces process reviennent chaque semaine (120 questions de salariés par mois dans l'exemple chiffré plus bas, pour 300 salariés) et partent de sources écrites que vous possédez déjà : convention collective, accords d'entreprise, modèles de contrats. Une erreur s'y voit à la relecture, avant de toucher un salarié. Claude Cowork travaille sur ces fichiers : selon le centre d'aide d'Anthropic, il lit et écrit dans les seuls dossiers que vous lui connectez, et il exécute des tâches planifiées. Il ne remplace ni votre logiciel de paie ni votre SIRH : il travaille sur les documents et les exports que vous lui confiez.

À l'inverse, un outil qui note ou écarte une personne demande un autre niveau de preuve. Le recrutement en est l'exemple type, et nos pages sur l'IA pour le recrutement et les RH détaillent ces usages pour les cabinets comme pour les équipes internes.

Où l'AI Act place-t-il la limite pour la DRH ?

L'AI Act classe à haut risque deux familles d'usages RH : le recrutement (diffusion ciblée des offres, filtrage des candidatures, évaluation des candidats) et les décisions sur la relation de travail (promotion, rupture, répartition des tâches selon le comportement, suivi et évaluation de la performance). C'est le point 4 de l'annexe III du règlement (UE) 2024/1689.

Initialement prévues au 2 août 2026, les obligations de ces systèmes à haut risque ont été repoussées : l'article 113 du règlement, modifié par le règlement (UE) 2026/1744, les fixe au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'annexe III. Nous avions analysé l'accord politique à l'origine de ce report dans notre article sur l'omnibus numérique et ses nouveaux délais.

Deux règles s'appliquent déjà. Depuis le 2 février 2025, l'article 5, paragraphe 1, point f) interdit les systèmes qui déduisent les émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf raison médicale ou de sécurité, par exemple à partir de sa voix ou de son visage en visioconférence. Depuis la même date, l'article 4 demande à l'employeur de soutenir la maîtrise de l'IA de son personnel. Une troisième arrivera avec les obligations de 2027 : l'article 26, paragraphe 7 imposera d'informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant d'utiliser un système à haut risque au travail.

La grille : 8 process RH, de « à lancer » à « interdit »

La grille ci-dessous classe huit process RH courants selon le rôle de Claude, la décision qui reste à la RH et le texte qui s'applique. Les quatre premières lignes se lancent avec un contrôle humain avant chaque envoi, après vérification des règles d'information du CSE ; les trois suivantes demandent un cadrage juridique ; la dernière est interdite.

La ligne des entretiens annuels, qui touche directement la gestion des talents, est la plus délicate. Mettre en forme ce que le manager a écrit reste de la rédaction ; produire une note ou un classement de performance, c'est « suivre et évaluer la performance », que l'annexe III vise en toutes lettres. Pour la décision elle-même, la CNIL rappelle que les individus ont en principe le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé et produisant des effets juridiques les concernant ou les affectant de manière significative de façon similaire.

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Le CSE doit-il être consulté avant de déployer l'IA ?

Souvent, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Le CSE y est informé et consulté sur « l'introduction de nouvelles technologies » (article L2312-8 du Code du travail), ce qui peut viser un outil d'IA selon son ampleur, et informé avant l'introduction de « traitements automatisés de gestion du personnel » (article L2312-38).

Le même article L2312-38 vise les méthodes d'aide au recrutement : le CSE est informé avant leur utilisation, et consulté avant toute technique permettant un contrôle de l'activité des salariés. Côté salariés et candidats, l'article L1222-4 et l'article L1221-9 posent la même règle : aucune information les concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui ne leur a pas été présenté auparavant.

La qualification exacte de chaque usage se vérifie avec votre juriste ou votre conseil. Une grille présentée process par process, avant le premier déploiement, donne toutefois au CSE une vue d'ensemble qu'une succession d'outils présentés après coup ne donne pas. Les règles d'usage pour les équipes tiennent dans un document court : notre modèle de charte d'utilisation de l'IA en entreprise en donne la trame.

Quel gain de temps attendre sur les trois premiers process ?

Pour une équipe RH de trois personnes dans une entreprise de 300 salariés, l'ordre de grandeur est d'une trentaine d'heures par mois sur les questions des salariés, l'onboarding et les documents standard, selon les hypothèses ci-dessous. Remplacez-les par vos propres volumes avant toute décision.

Ces 30 heures représentent un peu moins d'une semaine de travail à temps plein par mois. Le chiffre réel dépend surtout de la qualité des sources : un accord télétravail introuvable ou deux versions concurrentes du livret d'accueil coûtent plus de temps que l'outil n'en fait gagner.

Un cas publié donne un repère de méthode. Chez Voodoo, un diagnostic d'une journée a cartographié 51 cas d'usage et près de 300 heures de travail hebdomadaire dans les équipes juridique et finance ; sur la contractualisation des freelances, un process de l'équipe juridique, l'équipe estime à environ 24 heures par semaine le temps libéré, comme le détaille l'histoire client publiée sur claudin.tech.

Comment préparer la base documentaire des questions des salariés ?

Rassemblez dans un seul dossier la version en vigueur de la convention collective et de chaque accord d'entreprise, puis retirez les versions périmées : Claude cite ce qu'il trouve, y compris un accord remplacé. Notez ensuite pendant deux semaines les questions reçues et leur temps de traitement, pour mesurer le point de départ.

Avec 120 questions par mois contre 4 arrivées dans l'exemple, ce process est celui qui revient le plus souvent, et chaque réponse se relit en quelques minutes. Formez l'équipe RH sur ces documents réels plutôt que sur des exemples génériques : chez Voodoo, 26 juristes, comptables et contrôleurs de gestion ont été formés à Claude Cowork en trois sessions d'une demi-journée.

ClaudIn, partenaire Select d'Anthropic, accompagne les équipes de PME et d'ETI dans le déploiement de Claude et de Claude Cowork, avec des compétences métier, des connecteurs et une formation Claude Cowork pour les équipes, dans le cadre de son accompagnement IA en entreprise. Pour choisir votre premier process et préparer sa présentation au CSE, réservez 30 minutes sur vos process RH.